Missstände und schwelende Konflikte anzusprechen fällt uns häufig schwer. Warum? Sind wir etwa nicht gestandene Gestalter, die gerne und mit Elan Entscheidungen treffen und sie wirkungsvoll durchsetzen? Wieso tun wir uns so schwer damit, Konflikte anzusprechen? Ist das normal? Soll das so sein? Ich meine: Jein! Schließlich sind wir Fluchttiere. Mit ein wenig Intelligenz.

Nach längerer Krankheit

kehrte ein Freund von mir an seinen Arbeitsplatz zurück. Sein Vorgesetzter begrüßte ihn mit einem knappen guten Morgen. Keine Frage nach dem Befinden, kein Briefing, was nun anstehe. Erst drei Tage später sprach er wieder mit ihm. In einer kleineren Projektangelegenheit.

Die Enttäuschung meines Bekannten war groß. Doch auch er suchte kein Gespräch mit seinem Chef.

Vermutlich haben wir alle schon einmal solche oder ähnliche Situationen erlebt. Wider besseren Wissens schleichen wir um unangenehme Themen herum. Schlimmer noch: Oft warten wir sehenden Auges auf den großen Zusammenprall.

Was steckt hinter diesem rätselhaften Verhalten?

Urgroßvater lässt grüßen!

Die Höhlenvergangenheit unserer Ahnen liegt lange zurück. Doch trotz der etlichen Jahre, die wir seither in unsere Evolution investiert haben, ist unser Verhalten noch immer stark von den archaischen Handlungsmustern jener Zeit geprägt.

Um uns gegen Lebensgefahren zu wappnen, dem sprichwörtlichen Säbelzahntiger, war unsere Erfolgsstrategie:

Stillhalten: Solange er mich nicht sieht, geschieht mir nichts.
Flucht: Oha, er hat mich gesehen. Besser nix wie weg!
Angriff: Jetzt hat er mich gleich: Jetzt heißt’s kämpfen, er oder ich!

Mit wilden Tieren haben wir es heute selten zu tun.

Heute sind es unsere domestizierten Artgenossen, die um uns herumschleichen und auf die es zu reagieren gilt. Gerade, wenn wir dabei spontan sind, verhalten wir uns oft noch wie damals.

Und der Erfolg gibt uns Recht: Manch eine E-Mail erledigt sich, wenn wir sie lange genug ignorieren. Eine Sitzung früh zu verlassen, bewahrt uns manchmal vor ungeliebten Aufgaben. Und wenn alles nichts hilft, argumentieren wir uns mehr oder minder angriffslustig aus so mancher Situation. Bei Sachfragen ist das oft pragmatisch schlau.

Der Säbelzahntiger der Neuzeit

Sehr viele Teamangelegenheiten sind aber zwischenmenschliche Angelegenheiten. Sie sind die wahren Säbelzahntiger der Neuzeit. Und sie erweisen sich als äußerst langlebig und widerstandsfähig.

Der Grund: Es handelt sich hierbei um Fragen nach Interessensausgleich und Bedürfnisbefriedigung. Mit Bedürfnissen ist’s so eine Sache: Wir entwickeln aufgrund unserer individuellen Lebenserfahrungen unsere ganz eigenen, und wir achten darauf, dass sie möglichst maximal erfüllt sind!

Deshalb gehören

zum Zusammenleben wie zur Zusammenarbeit kleinere und größere Auseinandersetzungen. Die werden jeden Tag aufs Neue geführt. Und auch zwar so lang bis die Bedürfnisse angemessen berücksichtigt werden. Und das muss übrigens so sein.

Hier zeigen sich viele Spielarten: offen oder unterschwellig, aktiv oder passiv, bewusst oder unbewusst, in Freundschaft oder in herzlicher Feindschaft.

Natürlich sind wir dabei zunächst auch kompromissbereit. Wird aber ein wichtiges Bedürfnis dauerhaft nicht erfüllt, so ist das die Grund für einen größeren Konflikt, der früher oder später und in aktiver oder passiver Form ausbricht. Das kann sich dann nach Außen auf die eigene Umgebung richten oder auch nach Innen gegen sich selbst.

Unser archaisches Handlungsmuster

entpuppt sich also in diesen sozialen Streitfragen als Problem. Und als ernstzunehmende Gefahr für Teams und deren Leistungsfähigkeit. Denn ob Stillhalten oder Weglaufen: Beides löst den Konflikt nicht.

Angreifen? Ist der Versuch den Menschen niederzuringen oder in die Flucht zu schlagen, nicht aber das eigentliche Problem! Der sichere Effekt dieser Variante ist, dass der oder die „Beteiligten“ in jedem Fall geschwächt sind – wenn nicht einer sogar ganz weggefegt wird.

Einer der größten Nachteile, die das Vorgehen nach Urahnen-Art hat

ist, dass immer auch das Team in Mitleidenschaft gezogen wird. Denn zeitweise gerät der eigentliche Arbeitsauftrag aus dem Blick. Energie wird für den Konflikt aufgebracht, aber nicht für Teambelange verwendet.

Dies gilt sowohl für die Streitpartner als auch für große Teile des nur indirekt beteiligten Teams: Eine spannende Rauferei sieht man sich gerne an. „Mal sehen, ob mein Favorit gewinnt.“

Dieser Effekt wird zusätzlich verstärkt, indem die Streitparteien dazu neigen, Allianzen zu schmieden und Unterstützer hinter sich zu versammeln.

Ist es erst einmal so weit, dann ist die Kooperationsbereitschaft der Gruppe in allerhöchster Gefahr und damit der Erfolg des gesamten Teams.

Schwelende Konflikte – Der Grippevirus für Teams

Auseinandersetzungen, auch zwischen Einzelpersonen, bergen also stets eine große Ansteckungsgefahr für Gruppen: Das Karussell beginnt sich mit verhärteten Fronten zweier Teammitglieder oder Parteien zu drehen, nimmt mit Koalitionsbildungen immer schneller Fahrt auf, bis es in der letzten Stufe heißt: „Gemeinsam in den Abgrund!“

Wird ein Konflikt ignoriert, kommt in jedem Fall diese Eskalation in Gang. Je weiter sie fortschreitet, desto schwerer fällt es den Konfliktpartnern, aktiv und aus eigenem Antrieb positiven Einfluss auf das Geschehen zu nehmen und das Karussell anzuhalten. Ab einem übrigens schon sehr frühen Stadium können die Streitparteien Ihren Konflikt gar nicht mehr aus eigener Kraft heraus lösen.

Was also tun?

Akzeptieren Sie die Tatsache, dass widerstrebende Interessen und die Auseinandersetzungen zum Alltag gehören.

Nehmen Sie auch als nur indirekt betroffenes Teammitglied – und als Führungskraft sowieso – persönliche Streitpunkte und Einwände ernst.

Sprechen sie sie frühzeitig an und moderieren Sie so neutral wie möglich.

Dafür gibt es eine Reihe hilfreicher und praktikabler Methoden, die Sie lernen können. Zum Beispiel die Gewaltfreie Kommunikation oder Teile des Harvard-Konzepts. Vor allem die Themenzentrierte Interaktion bietet gute, praktikable Ansätze dafür.

Für den Anfang reicht aber sicher Ihr gesunder Menschenverstand und Ihre sprachlichen Bordmittel: „Schön, Sie zu sehen! Wie geht’s Ihnen? Können wir nachher sprechen, wie es jetzt weitergeht?“

Literatur & Links

Often enough, it’s very difficult for us to address issues of concern and unresolved conflicts. Why? Isn’t that strange? After all, we are experienced managers and self-realizers who like to make decisions with vigor and enforce them effectively? Why do we find it so difficult to speak up about conflicts? Is that natural? Is that the way it should be? I mean, yes! After all, we are flight animals. Fitted with a little bit of intelligence.

After an longer period on sick leave

a friend of mine returned to work.His supervisor greeted him just so with a good morning. No question about how he was feeling, no briefing about what he had missed and was now due. Only three days later did he speak to him again. In a smaller matter of a project.

My acquaintance was extremely disappointed that his boss did not seek a talk with him. Yet he did not approach his boss about it either.

Probably all of us have experienced similar situations. Against our better judgment, we tiptoe around unpleasant issues. Worse yet, we often wait with our eyes wide open for the big bang.

What’s behind this mysterious behavior?

Great-grandfather sends his compliments!

Our ancestors‘ cave past lies a long time in the past. Nevertheless, despite the quite a few years that we have since invested in the evolution, our behavior is still strongly influenced by the archaic patterns of action of that time.

To arm ourselves against dangers to life, the most famous proverbial saber-toothed tiger, our strategy for success was:

Stand still: As long as he doesn’t see me, nothing happens to me.
Fleeing: Oha, I have been spotted. Better run like hell!
Attack: Now he will get me right away: Now it’s fight. Either it’s you or me!

We rarely deal with wild animals today

Today it is our domesticated conspecifics that prowl around us and to which we have to react. Especially while being spontaneous, we often still behave as we did back then.

And success proves us right: Many emails get resolved if we just ignore them long enough. Leaving a meeting early sometimes saves us from unloved tasks. And if nothing else helps, we argue our way out of many situations – in a more or less aggressive way. In factual matters, this is often pragmatically clever.

The Saber-Toothed Tiger of Modern Times

A great many team issues, however, are interpersonal issues. They are the true saber-toothed tigers of modern times. And they are proving to be extremely durable and resilient.

The reason: They are questions of balancing interests and satisfying needs. And needs really are a complex matter: We develop our very own needs on the basis of our individual life experiences, and we make sure that they are fulfilled as much as possible. And at any time!

That’s why

minor and major disputes are equally part of living and working together. They are carried out every day anew. And indeed as long as all our needs are adequately taken into account. And this has to be that way.

There are many ways of playing here: openly or subliminally, actively or passively, consciously or unconsciously, in friendship or in bitter animosity.

We are, of course, initially willing to compromise. But if an important need is permanently not fulfilled, it is the reason for a major conflict, which will break out sooner or later and in an active or passive way. This may be directed outwardly toward one’s surroundings or inwardly against oneself.

Our archaic pattern of action

thus turns out to be a problem in these social disputes. And as a serious danger for teams and their performance. Because whether keeping quiet or running away: Neither solves the conflict.

Attack? Is the attempt to knock the person down or to beat him into flight. Unfortunately, though, not the actual problem! The sure effect of this option is that the „involved“ person or persons are in any case weakened – if not one is even swept away completely.

One of the biggest disadvantages that the ancestor-style approach has

is that the whole team is affected by it. For at times, the actual work is lost out of sight. Energy is expended on the conflict, but not on real team issues – work issues that is.

This applies both to the disputants and to large parts of the team that is only indirectly involved: people enjoy watching an exciting row. „Let’s see if my favourite wins.“

This effect is further enhanced by the fact that the disputants tend to forge alliances and rally supporters behind them.

Once it gets to that point, the group’s willingness to cooperate is in the very highest danger, and with it the success of the entire team.

Simmering Conflicts – The Flu Virus for Teams

So disputes, even between individuals, always carry a great risk of contagion for groups: The merry-go-round starts spinning with hardened fronts between two team members or parties, picks up speed with coalition building, until the final stage is: „Together into the abyss!“

In any case, if a conflict is ignored, this escalation is set in motion. The further it progresses, the more difficult it is for the conflict partners to actively influence the events in a positive way and to stop the escalation spiral. From a very early stage, by the way, the disputants can no longer solve your conflict at all without help from others.

So what to do?

Accept the fact that conflicting interests and disputes about them are part of everyday life.

Take personal points of disagreement and objections seriously. Even as a team member who is „only“ indirectly affected – and as a manager anyway.

Address them early on and moderate them as neutrally as possible.

There are a number of helpful and practical methods that you can learn. For example, non-violent communication or parts of the Harvard concept. Above all, Theme-Centered Interaction offers good, practicable approaches for this.

However, for a start, your common sense and your linguistic toolbox will certainly do: „Good to see you! How are you? Can we talk later about where we go from here?“

Konflikte und Säbelzahntiger – Supergefährlich für TeamsConflicts and Saber-Toothed Tigers are Both Super Dangerous for Teams