Welche Bücher waren oder sind in für mich und das Verständnis für mich als Coach, Teamcoach und Berater bedeutsam? Da kommt einiges zusammen, so viel steht fest. Hier der zweite Teil der vermutlich sehr langen Reihe. Heute: Dave Logan: „Tribal Leadership“.

Vor einigen Jahren

fiel ich aus meinem damaligen Job heraus. Mein Arbeitgeber und ich trennten uns, weil es einfach nicht geklappt hatte.

Und das, obwohl alles augenscheinlich so gut war und alle mutmaßlich alles richtig gemacht hatten.

Woran waren wir gescheitert?

Was hatte ich, was hatten wir falsch gemacht? Diese Frage ließ mich seinerzeit nicht los. Also machte ich mich auf die Suche nach Antworten.

Und ich wurde fündig. Und zwar im Graves Value System – besser bekannt als Spiral Dynamics.*

Dieses Modell geht davon aus

dass einzelne Menschen und auch Gruppen von Menschen (Teams, Firmen, Gesellschaften) im Laufe ihres Lebens immer bestimmte Bewusstseinsstufen durchlaufen. Diese Stufen lassen sich anhand der Maslowschen Bedürfnisreihe nachvollziehen – zumindest annähernd. Auf den bestimmten Bewusstseinsstufen wirken gewisse Weltbilder, die das widerspiegeln, was die betreffenden Menschen gerade als generell wichtig sehen.

Es handelt sich hier also um ein Werte- und Bedürfnismodell

das einordnet, was für Personen oder Gruppe jeweils gerade vorrangig gilt – und welche Denk- und Handlungsroutinen gerade für sie zugänglich und vorherrschend sind. Wir sprechen hier also von Praktiken, Sicht- und Vorgehensweisen und Kompetenzen, die den Menschen zur Verfügung stehen.

Im Laufe des Lebens durchlaufen wir alle mehrere dieser Bewusstseins- und Kompetenzstadien, und das in einer gewissen, festgelegten Reihenfolge. Dabei fallen wir auch immer mal wieder auf Stufen zurück, die wir schon durchlaufen und eigentlich hinter uns gelassen haben. Und/oder wir erklimmen neue Stadien, wenn Krisen anstehen, die uns dazu zwingen, Dinge zu erleben und zu lernen, die wir bislang noch nicht kannten.

Wenn nun Menschen zusammenkommen

die auf unterschiedlichen Stufen stehen, kommt es unweigerlich zu Konflikten, die sich an den Fragen entzünden:

Was braucht‘s?
Was ist wirklich wichtig?
Was ist zu tun?

Und auch diese Streitpunkte werden mit den Überzeugungen und Mitteln ausgetragen, die den Beteiligten gerade zur Verfügung stehen.

Dabei gilt:

1. Höhere Erkenntnis-Stadien sind per se nicht besser. Sie sind halt einfach.

2. Diejenigen, die auf einer niedrigeren Stufe stehen, können das, was von der höheren Stufe kommt, nicht verstehen. Denn sie haben den dafür erforderlichen Erkenntnisschritt noch nicht gemacht. Also lehnen sie die Überzeugungen, Werte und Bedürfnisse von dort ab. Gleiches gilt auch für alles, was von unteren Stufen kommt. Denn das hat man ja schon als falsch überkommen und hinter sich gelassen.

Für mich ließ sich so erklären

warum es damals mit mir und meinem Arbeitgeber nicht geklappt hatte: Wir lagen in unseren Überzeugungswelten und Entwicklungsstadien einfach zu weit auseinander.

Diese Vorrede ist deshalb wichtig, weil genau DAS der Ansatz von Dave Logan ist: „Graves Value System“ bzw. „Spiral Dynamics“. Auch wenn er das so explizit nicht erwähnt, so finde ich das trotzdem prima.

Denn erstens fasst

Dave Logan in seinem Buch die Systematik viel einfacher, plakativer und viel praktikabler auf als es im ziemlich unlesbaren und verschwurbelten Original, im Buch „Spiral Dynamics“*, der Fall ist.

Und zweitens ergänzt Logan das Ganze mit sehr praxisorientierten (Coaching-) Ansätzen zu den Fragen, was man als BeraterIn, Coach oder auch Führungskraft und MitarbeiterIn in welcher spezifischen Situation konkret tun kann: Welche Entwicklungsstufe bedeutet was? Woran erkenne ich das? Was habe ich für Möglichkeiten, die Situation gut und im Sinne der Beteiligten zu lösen?

Sehr hilfreich. Und zwar als Modell wie auch in den praktischen Ansätzen.

Literatur

Which books were or are significant for me and my work as a coach, team coach and consultant? A lot, that’s for sure. Here is the second part of what will probably be a very long series. Today: Dave Logan: „Tribal Leadership“.

A few years ago

I dropped out of my job because my boss and myself couldn’t find a way to solve our differences.

And that DESPITE the fact that – SEEMINGLY – we had done everything right.

Why had we failed?

What had I done wrong, what had WE done wrong? At the time, I could not let go of this question. So I went looking for answers.

And I found them: By discovering the Graves Value System – better known as Spiral Dynamics.*

This model is based on the assumption

that in the course of their lives, individuals and also groups of people (e.g. teams, companies, societies) always pass through certain stages of consciousness. These stages can be traced – at least roughly – on the basis of Maslow’s hierarchy of needs.

At certain levels of consciousness, certain world views take effect that reflects what the people concerned see as generally important.

In other words, it is a model of values and needs

which classifies what primarily is valid for persons or groups at any given time – and which routines of thought and action are currently accessible and predominant for them. We are talking here about practices, ways of seeing and doing things, and competencies that are available to people.

In the course of life, we all go through several of these stages of consciousness and competence, and also in a certain, fixed order.

In the process, we tend to fall back to stages that we have already passed through and actually left behind us. (Or so we like to think.) Then again, occasionally, we climb new stages. When a crises arise that force us to experience and learn things we have not known (or missed) before.

Now, when people come together

who in that sense are at different levels, conflicts inevitably arise that ignite over the issues:

What’s really important?
What do we need?
What needs to be done?

When we try to settle the dispute over these questions all of us work with the set of convictions and means that are currently available to us.

Thereby applies:

1. No stage of awareness is better per se. They ARE. And so are we. On the level we currently happen to find ourselves. Just that simple.

2. Those who are on a lower level of awareness cannot understand what comes from a higher level of consciousness because they have not yet made the step of realisation necessary for it. So they reject the beliefs, values and needs from there.

3. The same applies to everything that comes from lower levels. We tend to reject proposals from that „world“ because we have already overcome this as wrong, we feel like we have left that behind. Been there, done that.

For me, this explained

why it had not worked out with me and my employer at the time: We were simply too far apart in our worlds of conviction and stages of development. Based on our very different experiences, we just had too different views on what is important.

This preface is important because this is exactly Dave Logan’s approach: „Graves Value System“ or „Spiral Dynamics“. Even if he doesn’t mention this explicitly, which I find at least a bit odd (to say the least), I still think it’s a great book.

Because firstly

Dave Logan presents the system in a much simpler, more striking and much more practicable way than the rather unreadable and convoluted original book „Spiral Dynamics „*.

And secondly, Logan complements the whole thing with very practice-oriented (coaching) approaches to the questions of what one can concretely do as a counsellor, coach or even manager and employee in which specific situation:

What stage of development means what?
How do I recognise this?
What possibilities do I have to solve the situation well and in the interest of the people involved?

Very helpful. Both as a model and in its practical approaches.

Literature

Logan, Dave: Tribal Leadership.
Beck, Don Edward; Cowan, Christopher: Spiral Dynamics. Mastering Values, Leadership and Change.

Coaching-Handbibliothek #2: Dave Logan: Tribal LeadershipCoaching Library #2: Dave Logan: Tribal Leadership